노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때, 합의의 근거와 결과의 효력은 어떻게 정해지나요?

사적 조정이나 중재는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 근거해 노동쟁의 해결 방식으로 정할 수 있습니다.

한쪽이 일방적으로 선택하는 것이 아니며, 이 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다. 다만 신고 의무와 결과의 효력은 별개의 단계입니다.

신고했다고 해서 조정이나 중재가 이루어진 것으로 볼 수는 없습니다.

‘사적’이라는 말이 뜻하는 범위

사적 조정·중재란 법에서 정한 조정·중재 절차만을 이용해야 하는 것은 아니며, 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 다른 방법으로 노동쟁의를 해결할 수 있다는 의미입니다. 법은 그 선택을 허용하면서도 노동위원회 신고와 절차별 규정을 함께 두고 있습니다.

조정과 중재는 기간의 출발점이 다릅니다

조정으로 해결하기로 하면 법에 정한 조정기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.

중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 기간은 중재를 개시한 날부터 셉니다. 따라서 조정기간과 쟁의행위 금지기간을 같은 기준으로 계산한다고 이해하면 안 됩니다.

또한 결과의 효력은 조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우에 정해집니다.

이때 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.

법 조문은 사적 조정·중재의 근거, 신고, 각 절차의 기산점, 성립한 결과의 효력을 각각 구분해 규정합니다.

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자주 묻는 질문

당사자 한쪽이 원하면 사적 조정이나 중재를 선택할 수 있나요?

아닙니다.

노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 정한 바에 따라 선택할 수 있습니다.

해당 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.

신고하면 결과도 단체협약과 같은 효력이 생기나요?

신고와 결과의 효력은 구분해야 합니다.

단체협약과 같은 효력은 사적 조정·중재가 실제로 이루어진 뒤 그 내용에 부여됩니다.

신고만으로 조정·중재의 결과가 성립한다고 규정한 것은 아닙니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터